L’évaluation professionnelle

Acte managérial important, l’évaluation professionnelle évolue. Elle s’étalera, pour l’ensemble des salariés du groupe, du 20/11/2017 au 28/02/2018.

Pour cette année, l’évaluation professionnelle se fait via la plateforme My Developement (et About me pour les objectifs futurs pour BDDF). Il existe un document d’aide : « Evaluation professionnelle 2017 – Marche à suivre ».

Un formulaire spécifique à chaque entité est à utiliser pour tous les cas particuliers : salariés ne pouvant avoir accès à la plateforme My Developement ou salariés pour lesquels une évaluation est nécessaire hors de la période de campagne (cas de fin de poste ou de prise de poste).

Trois caractéristiques de l’évaluation professionnelle :

  • Un échange constructif entre le salarié et son manager,
  • Une simplification avec moins d’objectif chiffré,
  • Un développement des compétences du salarié.

Tous les salariés sont concernés. Le fait de priver un salarié d’entretien d’évaluation peut laisser présumer l’existence d’une discrimination.

Le salarié peut-il refuser d’être évalué ? Non, car un tel agissement peut être considéré comme fautif. Le manager peut donc le sanctionner pour insubordination. Dans ce cas, nous conseillons au manager d’ouvrir le dialogue avec le salarié pour comprendre les raisons de son refus.

Trois moments clés :

1 – La préparation :

Le rendez-vous est fixé par le manager au moins 3 semaines avant la date de l’entretien. La jurisprudence n’impose aucun formalisme. Le manager peut donc convoquer oralement le salarié. Mais pour des questions de preuve, il est recommandé de procéder par écrit, par exemple, via un mail.

Chacun prépare l’entretien en se servant des outils (guide de l’évaluation professionnelle et la fiche de poste).

2 – L’entretien :

Le salarié peut-il être assisté par un représentant du personnel lors de cet entretien ? La réponse est non, selon la jurisprudence, car cela ne rentre pas dans les missions du représentant du personnel.

Le salarié prend la parole pour parler de son travail, de son poste, de ses résultats et de son année.

Le manager présente son point de vue en s’appuyant sur la fiche de poste, le contexte de l’année. Toutes les méthodes d’évaluation ne sont pas permises. Il faut des critères précis, objectifs, pertinents. Les critères comportementaux sont admis mais ils doivent être exclusivement professionnels et suffisamment précis. Nous pouvons citer par exemple la capacité à fédérer, l’expertise, la clairvoyance, l’imagination, l’ouverture vers l’extérieur… Ces critères doivent avoir été développés en relation avec le travail effectué.

Il évalue les missions métiers (c’est-à-dire la qualité de tenue du poste), la réalisation des objectifs individuels fixés l’année passée. Pour les managers, il évalue des missions managériales, les compétences mises en oeuvre (les compétences métiers et comportementales) et l’impact des formations suivies (comment le salarié a mis en oeuvre les compétences qu’il a apprises).

Le manager prépare l’année à venir et propose des formations afin d’améliorer les compétences non maîtrisées.

Il fixe aussi les objectifs (5 maximum) et un seul lié à la contribution au plan d’action commerciale. Pour le salarié qui est dans le même poste depuis plus de 2 ans, ils peuvent échanger sur les perspectives d’évolution préalablement examinées avec le gestionnaire individuel ou proposer un entretien dédié pour faire le point sur sa carrière.

Les critères et les méthodes doivent être compatibles avec la préservation de la santé des salariés.

3 – Après l’entretien :

Le manager rédige l’évaluation qui est la synthèse complétée et objective de cet échange et la transmet au salarié. Ce dernier en prend connaissance et intègre ses commentaires avant de la signer. A cet égard il faut impérativement un délai suffisant pour qu’il puisse en prendre connaissance et rédiger un commentaire.

Pour le cas où le salarié n’est pas d’accord avec l’évaluation, il est recommandé d’y insérer des commentaires précis et objectifs et de la signer.

Il peut solliciter l’aide des représentants FO Banques BNP Paribas dans la rédaction de son commentaire.

Le salarié a un droit d’accès aux comptes rendus d’évaluation qui le concernent. Il a le droit d’en obtenir communication. Il peut ainsi demander la copie intégrale des données d’évaluation qui le concernent ainsi que la signification des codes et des valeurs utilisées.

L’entretien professionnel

Il s’articule avec l’évaluation professionnelle périodique. Mais ce sont bien deux entretiens différents. L’entretien professionnel est destiné à favoriser les perspectives d’évolution des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il bénéficie à tous quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps partiel…).

Il doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans et après de longues périodes d’absences telles qu’un congé de maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation, ou encore à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans, cet entretien doit être l’occasion d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’objectif est d’évaluer l’employabilité du salarié, de favoriser l’évolution de son parcours professionnel et de mettre en place une réflexion sur ses futurs projets.

Cet entretien ne porte pas sur l’évolution du travail du salarié. Il ne doit pas être question des performances du salarié, de ses objectifs à atteindre ou encore de son comportement.

Ces deux entretiens peuvent être organisés à des dates différentes. Mais il se peut que le salarié soit convoqué aux deux dans le cadre d’un même rendez-vous. Ils sont devenus des étapes incontournables et complémentaires.

Tous vos représentants FO Banques BNP Paribas sont à votre écoute et restent à votre disposition pour toute aide dans la réussite de ces moments clés de votre vie professionnelle.