Égalité professionnelle

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1) Paradoxe de l’inégalité entre hommes et femmes

La situation des femmes en France constitue un réel paradoxe car leur taux d’activité est de plus en plus élevé : les durées de carrière entre Hommes et Femmes sont quasiment proches alors que la venue des enfants ne semble plus avoir pour effet d’interrompre la carrière comme auparavant

Il est acquis que les Femmes sont mieux formées, diplômées et qualifiées que les hommes alors que les inégalités salariales subsistent dans tous les secteurs notamment bancaires.

Les inégalités sont encore nombreuses :

a) Les écarts de taux d’activité restent encore marqués entre hommes et femmes : en 2016, en France, 67,6 % des femmes de 15–64 ans sont actives, contre 75,4 % des hommes. L’écart s’explique en partie par les responsabilités familiales plus ancrées et assumées par les femmes.

b) Les femmes sont plus représentées dans les emplois précaires : CDD, stages, emplois aidés, temps partiels.

Le taux d’activité en temps partiel est 4 fois plus fréquent chez les femmes : 30,4 % chez les femmes contre 7,9 % chez les hommes.

c) L’activité des femmes est fortement concentrée sur quelques secteurs d’activité.

Les secteurs du « Care » notamment sur les métiers qui prennent soin des autres : services aux Particuliers, infirmières, institutrices, secrétaires… Ces catégories représentent 61% de l’emploi des femmes.

Le secteur public attire plus les femmes.

d) Le salaire moyen annuel des femmes en France est de 24 % inférieur à celui des hommes (tous niveaux confondus), inférieur de 18,6% en équivalent temps plein et inférieur de 9 % à égalité de poste et de compétences à caractéristiques professionnelles identiques, l’écart salarial s’élèverait à 8 %.

L’une des causes relevées étant que les femmes constatent de nombreux freins pour négocier leurs salaires.

Par ailleurs, les inégalités de revenus s’amplifient lors de la retraite avec des salaires plus bas et des carrières plus morcelées.

e) Le « plafond de verre » qui empêche les femmes d’accéder à de hautes fonctions de dirigeant, conseils d’administrations, fonctions d’Elus ou autre fonction importante est toujours autant présent. De nombreuses raisons sont invoquées, notamment les comportements discriminatoires à leur égard ainsi que les freins qu’elles peuvent se mettre elles-mêmes (stéréotypes de genre ou croyances limitantes…)

f) Dernier point majeur pour comprendre, en partie, les précédents : les femmes sont toujours impliquées à plus de 72% dans les tâches domestiques et familiales. Pour celles qui travaillent en plus à plein temps, c’est une charge mentale intense qui peut finir en surmenage (les femmes plus sujettes au burn-out ou aux autres affections liées au stress). Pour les autres, le temps partiel nuit bien souvent à la carrière, empêchant d’accéder à certains postes à responsabilités. Il nous semble indispensable de mobiliser les hommes sur le plan « privé » pour lutter efficacement contre les inégalités.

Enfin, le point noir des inégalités est celui du harcèlement au travail, touchant une femme sur 5 (source : secrétariat d’état chargé de l’égalité hommes /femmes).

2) Vers un rattrapage historique de ces inégalités

Le XXème siècle a transformé la place des femmes dans la société. Dans les entreprises, elles ont pris une place grandissante en France, notamment après le remplacement des hommes partis se battre sur le front de 1914-18. Le droit de vote leur a été attribué grâce à l’action des suffragettes et l’essor des mouvements féministes dans les années 60… Force est de constater que l’entrée massive dans l’emploi par les femmes n’a pas été suffisamment appréhendé pour juger des effets sur la vie sociale.

Bien que le taux d’emploi des femmes augmente notamment par des postes à plein temps, leur environnement n’a absolument pas bougé, les entreprises n’ont pas revu, sauf exception, leur organisation au travail de manière, par exemple, à permettre aux hommes et aux femmes de prendre en charge la vie familiale et domestique.

L’Union Européenne souhaite pour cela repenser le congé paternité notamment, pour permettre aux deux parents de faire leurs choix professionnels et aux femmes de leur apporter un meilleur accès à la vie professionnelle. La France peine à le mettre en place mais les choses commencent à changer.

Les modes de garde des enfants n’ont pas été suffisamment développés. Par exemple, sur 2,1 millions d’enfants âgés de moins de 3 ans, 50% sont gardés par l’un des parents au foyer (souvent la mère), 26% sont gardés sans aide publique et les crèches n’accueillent que 8% des enfants de moins de 3 ans.

A ce jour, 96% des femmes prennent un congé parental contre 4% des hommes. Ce, sans oublier que les 16 semaines de congé maternité, même s’il est compréhensible pour la mère et son enfant (6 semaines avant accouchement, 10 semaines après) ont une conséquence sur la continuité de l’emploi des femmes.

Ceci étant, les jeunes hommes commencent à afficher une volonté de s’impliquer dans la parentalité. Les entreprises doivent s’y adapter pour permettre un accès plus aisé aux femmes à la sphère professionnelle.

3) Quel est le rôle des représentants du personnel en matière d’égalité professionnelle ?

Avant tout, ils ont un rôle consultatif. Ainsi, le Comité Social et Economique (CSE) – ou le CE si le CSE n’a pas encore été mis en place – est consulté chaque année en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il doit disposer d’informations, d’indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Les pouvoirs législatifs ont introduit de nouveaux paramètres ; passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultats sur une période de 3 ans sous peine d’une amende de 1% de la masse salariale.

Le contrôle, dans une obligation de transparence, se fera au travers d’un index précis (5 paramètres) la première mesure pour BNP Paribas devra être communiquée au plus tard le 1er mars 2019 et ensuite annuellement.

Ils ont également un rôle de négociation. Un accord collectif ou un plan d’action doit encadrer le sujet au sein de l’entreprise. Cette obligation de négocier concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Une pénalité financière est applicable en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle. La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise, elle est d’au moins 1 fois tous les 4 ans.

Cette négociation porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

Un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de BNP Paribas SA en avril 2004 pour une durée de 3 ans pour préciser les principes que le Groupe met en place.

Ces dispositions ont été complétées en juillet 2006 par un accord fixant les modalités d’application de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale à l’occasion d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal.

L’un des éléments fondamentaux de ce deuxième accord est la mise en place d’un dispositif spécifique à l’évolution de la rémunération individuelle des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal.

Enfin, BNP Paribas SA a signé fin juillet 2007, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée indéterminée. Le Groupe a défini, par cet accord, les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes, les moyens pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’un rattrapage salarial sur 3 ans lorsque des écarts entre hommes et femmes de niveau, de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables sont constatés.

Pour FO Banques BNP Paribas l’égalité a aussi un impact sur l’organisation et sur l’efficacité de l’entreprise : le dialogue social et la qualité de vie au travail. C’est pour cela que FO Banques BNP Paribas a signé des accords importants dans ce sens !

FO Banques BNP Paribas propose quelques solutions :

– Promouvoir le congé paternité en favorisant un congé plus ambitieux ;

– Etre vigilant auprès de femmes en risque (surcharge de travail, premiers signes de sur-stress…) ;

– Demander aux Gestionnaires Individuels à valoriser davantage des salariées vers des postes à responsabilités ;

– Accompagner les salariées pour leurs entretiens et les aider à mieux négocier leurs salaires ;

– Lutter contre les propos sexistes à tout niveau ainsi que contre les préjugés ;

Nous vous invitons à examiner au travers de la grille ci-dessous votre propre situation financière, à nous solliciter pour accompagnements, conseils, préconisations et in fine solliciter un entretien individuel auprès de votre Gestionnaire Individuelle en le répercutant dans : « ABOUT ME – ESPACE ENTRETIENS ».

FO Banques BNP Paribas souhaite que les bénéficiaires de cette enveloppe égalité femmes et hommes seront bien ceux qui en ont le plus besoin.