BDDF2020 – Un projet sur les rails

Le projet d’évolution de la structure de pilotage du réseau BDDF lié au plan de transformation BDDF 2020 est progressivement présenté dans l’ensemble des périmètres régionaux.

Est-ce pour autant un projet qui est sur les rails ?

Pour rappel, ce projet n’est qu’une étape parmi 21 autres, qui va bouleverser la sphère de notre entreprise, remodeler notre travail et l’approche clientèle, par conséquent, vos conditions de travail.

Il vise à développer la conquête et à augmenter les ventes, tout en améliorant la rentabilité intrinsèque.

La Responsable de BDDF a sillonné la France en septembre pour échanger avec des salariés sélectionnés au travers de «  road shows » organisés au cœur des régions. Un peu plus de 2000 salariés ont eu la chance d’être choisis pour y participer. Ils sont devenus les premiers « ambassadeurs de la transformation au service de nos clients » et auront la responsabilité de sensibiliser et d’informer le reste des salariés.

Nous ne pouvons qu’être agréablement surpris de cette initiative visant à partager l’information et à répondre aux questions des salariés en direct (même si au regard de l’enjeu, leur nombre ne nous semble pas suffisant).

FO Banques BNPP espère que la Direction aura retenu les leçons des autres projets subis par vous tous :

  • Destruction de la motivation des salariés consécutive à la mise en place de Préférence client (PPC),
  • rabotage des rémunérations (Incitations Commerciales),
  • fermetures d’agences,
  • dégradation des conditions de travail.

 Notre entreprise doit se transformer.  Nous en convenons !

La Direction pense-t-elle que le panel des 2000  ambassadeurs suffira à redonner  de l’espoir aux 38 000 autres, que les salariés vont adhérer à un projet qui annonce des fermetures d’agences en série, un éclatement des zones géographiques, une réorganisation des territoires avec des incertitudes qui s’installent depuis des années ?

Nous retrouvons, dans l’architecture de ce projet, les mêmes limites et les mêmes démons qui hantent les salariés :

  • Manque d’effectif,
  • formations sommaires,
  • mobilités compliquées
  • rémunérations figées,
  • avenir incertain,
  • conditions de travail tendues,
  • bien-être au travail en péril.

Et le risque dans tout cela ?

Ne perdons pas de vue que la Direction a basé la réussite de ce projet sur un turn-over favorable (jusqu’en 2020) ainsi que sur l’expérience et les compétences des salariés conscients des enjeux et de la nécessité du changement dans un environnement toujours plus digital.

Le projet est à 3 mois du déploiement opérationnel pour une fin prévue pour l’automne 2018.

Pour rappel, voici la liste des engagements de la Direction pris le 22 juin 2017 :

  • Pas de gestion totale par l’Intelligence Artificielle,
  • Automatisation, après analyse, des tâches simples et répétitives faisant intervenir plusieurs systèmes d’information,
  • maintien géographique des salariés «  là où ils sont utiles »,
  • mutualisation de l’allocation de moyens, sans pour autant que les salariés soient amenés à être déplacés,
  • progression de la diversité,
  • déploiement du projet de façon méthodique,
  • maintien des secteurs d’interventions choisis pour les chargés de renfort,
  • engagement d’une gestion responsable et d’un déploiement progressif,
  • respect du pacte social,
  • propositions de postes le plus en lien possible avec ses compétences, ses appétences et les besoins de l’entreprise,
  • bénéfice d’un double accompagnement, par le manager hiérarchique actuel et les gestionnaires individuels actuels,
  • maintien de la rémunération pour les salariés impactés, y compris la rémunération variable,
  • ouverture d’un chantier de remise à plat du système de rémunération variable,
  • dispositif personnalisé de développement des compétences,
  • renforcement des compétences digitales,
  • création de nouveaux métiers et des responsabilités associées,
  • réduction au maximum des mobilités forcées,
  • maintien dans le bassin d’emploi pour faciliter les mobilités croisées à l’intérieur des entités du groupe,
  • accompagnement des populations plus fragiles, comme les seniors.

L’accompagnement des salariés sera initié sous trois axes :

Une gestion individuelle des salariés impactés avec un minimum de deux entretiens individuels. Les postes proposés pourront être ceux créés, ceux disponibles chez BDDF, ceux ouverts dans le Groupe ou des missions. Un renforcement du suivi sera fait par la RH en cas de refus successif de poste.

Un développement des compétences, des formations métier individualisées, des formations managériales, des formations liées au nouveau mode de travail et de fonctionnement, des formations liées aux délégations de pouvoirs élargies, des formations autour de la digitalisation.

Une conduite du changement et une communication adaptée pour améliorer le suivi du projet, pour cadencer le déploiement et mettre en place un dispositif multicanal, en s’appuyant sur les Services Moyens et Personnel (SMP), les managers, les salariés et la ligne RH. Un suivi des Risques Psycho-sociaux et une connaissance du degré de satisfaction ou d’insatisfaction des salariés.

FO Banques BNPP se réjouit d’avoir obtenu de la Direction l’ouverture d’un chantier lié à la Mobilité. C’est une demande que nous avons faite depuis plusieurs années afin d’éviter les situations ingérables.

FO Banques BNPP a obtenu la garantie que la Direction respecte le pacte social et la mise en place d’une gestion responsable.

Nous avons besoin de vous

 Faites nous remonter vos difficultés.

FO Banques BNPP s’engage à traiter toutes les situations connues par notre Organisation auprès de la Responsable RH BDDF.